9. bejegyzés - Egyetemi képzés: gyakorlati vagy elméleti tudást ad?

Vajon a mai világban az egyetemek a gyakorlati tudásra, a való élet adta munkahelyi feladatokra, szituációk megoldására készítenek fel, vagy a való élet adta helyzetek kényszerítenek minket arra, hogy beletanuljunk az általunk választott szakmába?  

Személyes tapasztalataimat fogom leírni, így a kérdésre kifejtett válasz az általam alkotott vélemény alapján lett megfogalmazva. Emberi erőforrások közgazdász alapszakon végeztem 2015 tavaszán. Az első félévben a diákoknak nem sok szakmai tárgyat van lehetőségük felvenni, viszont általában ezek a tantárgyak – amelyek nem kapcsolódnak szorosan a leendő szakmánkhoz – a legszivatósabbak, magas a bukások száma. Szerintem azzal nincs gond, ha ezeket a tantárgyakat is fel kell vennünk, készülnünk kell rájuk, ezzel mi csak bővülünk, többek leszünk. A probléma szerintem ott kezdődik, ha a specifikus, igazán fontos tárgyak minősége nem megfelelő.

Emlékszem, hogy a második félévtől kezdtek megjelenni a szakmai tantárgyak, mint a személyügyi tevékenység, aztán a humán erőforrás menedzsment, munkajog, munkaügyi kapcsolatok… Mikor végeztem az egyetemen, megszereztem a diplomát úgy éreztem semmit sem tudok a HR-ről. Azt tudtam, hogy toborzás kiválasztással, teljesítményértékeléssel, képzés szervezéssel, munkaerő-mozgással, talán bérszámfejtéssel és egyéb dolgokkal foglalkozik. Hogy ezek mit jelentettek? Szomorú, de csak elképzeléseim voltak. Ez nem azt jelenti, hogy a tanáraim nem voltak megfelelően képzettek, egyszerűen a tanterv, tanmenet talán nem elég kompetencia alapú, gyakorlati tudás orientált. Amikor elkezdtem dolgozni, akkor tanultam meg, hogy kell egy munkaszerződést megírni, hogyan kell jogszabályt elemezni és értelmezni, mi is igazán a különbség a megszűnésnél a különböző jogcímek között, hogyan kell megfelelő feljegyzést, vagy hivatalos levelet írni és még sorolhatnám. Bele lettem dobva a mélyvízbe, de ez kellett ahhoz, hogy gyors tempóba tanuljak, ismerkedjek a HR szakmával. Mindennek, amit nem értettem utána olvastam, kérdeztem és a hibákból tanultam. Engem a való élet készített fel a munka világára, az egyetem csupán megtanított tanulni és koncentrálni. A mostani munkahelyemen még csak egy hónapja dolgozok, eddig a közszféra világában kellett helytállnom, most viszont becseppentem a versenyszféra világába. Itt rengeteg kihívás elé kerülök, számomra még gyakorlati szinten ismeretlen területeken (a HR-en belül) is kell most bizonyítanom.

Egy fiatal gyakorlatos tanárunk más megközelítésben próbált minket felkészíteni a szakmára. Nagyon tetszett, hogy a való élet adta helyzeteket igyekezett feldolgozni. Például az egyik órán szituációs feladatként állásinterjút kellett lebonyolítanunk a társunkkal, és utána átbeszéltük a hibákat, észrevételeket. Sajnos ezzel a tanárral nagyon kevés óránk volt.
 

Remélem, hogy a személyes tapasztalataim és véleményem nem fedik le a valóságot, és az egyetemi képzések inkább jó szakembereket faragnak a még tapasztalatlan diákokból J

Csak egy kis humor:

 

6. bejegyzés - Pozitív és negatív visszajelzés a munkahelyen

Végeztem egy kisebb kérdőíves „kutatást”, mellyel célom volt felmérni, hogy a magyar munkavállalók milyen sűrűn kapnak visszajelzést munkájukkal kapcsolatban közvetlen felettesüktől, valamint a negatív és pozitív visszacsatolás hatását a magyar munkavállalók teljesítőképességére. A kérdőívet 100 fő munkavállaló töltötte ki, mely lehetővé teszi a releváns eredmények feltárását.

A felmérésből kiderült, hogy a munkavállalók 22,6%-a nagyon gyakran - szinte napi rendszerességgel, 32,2 %-a havi szinten kap megerősítést közvetlen felettesétől. Ettől ritkábban a válaszadók 45,2 %-a kap pozitív visszacsatolást. A válaszlehetőségek között szerepelt a „soha nem kapok pozitív visszajelzést” opció is, melyet a kitöltők 0 %-a jelölt be. Tehát a százalékos arányok szerint a munkavállalók, ha eltérő rendszerességgel is, de kapnak pozitív visszajelzéseket, megerősítést a munkahelyükön.

A negatív visszacsatolással kapcsolatos eredmények szerint a munkavállalók 61,3 %-a ritkán, 22,6 %-a szinte soha nem kap negatív visszajelzést és mindössze 16,12 %-a rendszeresen kap negatív kritikát munkájával kapcsolatban. A kérdőíves felmérésből az is kiderül, hogy válaszadók mindössze 16 %-ára hat ösztönzően a negatív visszajelzés. A munkavállalók nagyrésze úgy nyilatkozott, hogy „rosszul érinti a munkájával kapcsolatos kritika, de elfogadja vezetője visszajelzését és megpróbál tanulni belőle”. Viszont, ha nagyon kevesen is, de vannak, akiket leblokkol a negatív visszajelzés. Ezen munkavállalók teljesítőképességére rossz hatással van a kritika, ami nyilvánvalóan a cég számára sem kedvező.

Vajon melyik a leghatékonyabb motivációs eszköz? A kérdőívben felsorolásra kerültek az alábbi motivációs eszközök: pozitív visszajelzés, negatív visszajelzés, pénzbeli elismerés, továbbképzési – fejlődési lehetőség, valamint az egyéb lehetőségek. A munkavállalók kiválaszthatták ezen opciók közül azt, amelyik számukra a legjobb/leghatékonyabb motivációs eszköz lenne. A feltételezésem, mely szerint a pénzbeli elismerés kapja a legtöbb szavazatot megcáfolódott, ugyanis a kitöltők mindössze 22,6 %-a választotta ki ezt az opciót. A legtöbb szavazatot egyébként a pozitív visszajelzés kapta és a legkevesebbet a negatív visszajelzés, mint motivációs eszköz.

Mindannyian különbözünk, más motivál minket. Az elmúlt évtizedben a technológiai és társadalmi fejlődés következtében jelentősen felértékelődött az emberi erőforrás szerepe a gazdaságban. Ezért is fontos, hogy kellően motivált, lelkes és szakmailag képzett munkavállalók legyenek a munkaerőpiacon.

5. bejegyzés - Mi az a kompetencia katalógus?

A kompetencia katalógus segítségével egységes alapra lehet helyezni a kompetenciák alkalmazását, ugyanis összefoglalja, és egyértelműen meghatározza a szervezet általános-, specifikus- és kulcskompetenciáit (melyek egy szervezet stratégiai céljait támogatják). Ez képezi az alapját az emberi erőforrás menedzsment rendszernek.

A kompetencia katalógusnak azokat az általános szervezeti kompetenciákat kell tartalmaznia, melyekkel a szervezet összes tagjának rendelkezni kell, továbbá meg kell fogalmaznia a szakmai kompetenciákat is, amelyek egy-egy szakterülethez, vagy szakmai feladatokhoz kapcsolódnak. A katalógust minden szervezet a saját elvárásai, alkalmazási céljai szerint dolgozza ki.

Kidolgozásának lépései:

1.       Tervezési folyamat:

-          kik készítik el a kompetencia katalógust (megvalósító csapat meghatározása)

-         az információgyűjtéshez és kivitelezéshez, megvalósításhoz szükséges leghatékonyabb módszerek kiválasztása

-          a szervezet működéséhez szükséges kompetenciák összegyűjtése

-          a katalógus formai és tartalmi követelményeinek meghatározása

 

2.       Megvalósítás:

-         kivitelezés folyamata: információgyűjtés, kompetenciák meghatározása és rendszerezése, katalógus elkészítése

-         véglegesített, felső vezetés által jóváhagyott katalógus kihirdetése a munkavállalók számára

-          katalógus alapján ki kell dolgozni a teljesítményértékelési rendszert

 

3.       Értékelés, visszacsatolás

-          a kompetencia katalógus bevezetése után felmérni az „új rendszer” szervezet működésére gyakorolt hatásait

-          pl. teljesítményértékelés

-          cél a hatékonyabb működés

Ide kapcsolódik a kompetencia-szótár fogalma is, amely hasonló funkciókat lát el egy szervezetben, mint a kompetenciakatalógus, hiszen mindkettő az üzleti célok megvalósításához szükséges kompetenciák gyűjteménye. A kompetencia-szótár felsorolás szerűen tartalmazza – nem csoportosítva, mint a katalógusnál – a szervezet számára szükséges kompetenciákat és azok definícióját. Egy ilyen kompetencia-szótárnak szintén az emberi erőforrás menedzsment területén van a legnagyobb szerepe, hiszen kiválóan felhasználható a munkaerő-felvételi követelmények kialakítására, a teljesítményértékelésre, továbbá támogatást nyújthat a kompetenciafejlesztéshez és karriertervezéshez is.

4. bejegyzés - Empátia

Mit jelent az empátia? Az empátia a beleélés képességét, a másikkal való együttérzést jelenti.

Miért fontos, hogy empatikusak legyünk? Az ember alapvetően társas „lény”, vágyunk egy kiegyensúlyozott párkapcsolatra, szükségünk van barátokra, a munkahelyen igyekszünk jó kapcsolatot ápolni a kollégákkal. Legalábbis a legtöbben arra törekszünk, hogy jó kapcsolatokat építsünk ki, jó emberekkel vegyük magunkat körbe. Igazán jól tud esni, ha egy nehéz helyzetben a közvetlen környezetünkben lévők együttérzést tanúsítanak felénk, jó tanácsokkal látnak el minket.

Persze, nem azt mondom, hogy akkor is veregessük meg a másik vállát, amikor nem értünk egyet cselekedetével. De például az nem empatikus, ha így fejezzük ki magunkat: „Hát velem ezt nem tehetné meg, nem engedném, hogy így bánjon velem..”, vagy: „El kellett volna küldened melegebb éghajlatra, én biztos megmondtam volna a frankót”. Ettől a másik még rosszabbul fogja érezni magát, ráadásul elérjük, hogy a másik bizalma megrendüljön, és többé ne avasson be minket személyes problémáiba. Fontos az őszinteség, de sokat számít, hogy hogyan fogalmazzuk meg a mondanivalónkat annak érdekében, hogy megtalálja a helyes irányt. Ez akkor fog sikerülni, ha együtt tudunk érezni vele, bele tudjuk képzelni magunkat a helyzetébe és ezt éreztetjük is a másikkal. Ezáltal a kapcsolat is erősödik.

Biztosan veletek is volt már olyan, hogy mentetek az utcán, az út szélén megláttatok egy hajléktalant és összeszorult a szívetek. Sajnos nagyon sok nehéz sorsú ember van ebben a helyzetben manapság. A Deák téren van egy hajléktalan pasi, aki mindig újságot árul. Egyszer találtam egy cikket róla, melyben elmeséli a történetét, hogy is került ebbe a nehéz helyzetbe. Biztonsági őrként dolgozott egy cégnél. Egyik nap betörők érkeztek, akik majdnem agyonverték. Azóta epilepsziás rohamai vannak, emiatt nem tudott elhelyezkedni a munkaerőpiacon. Most egy szállón lakik, kap valamennyi segélyt, amiből azt tudja finanszírozni, hogy ne az aluljáróban kelljen aludnia. Ezután odamentem hozzá, vettem tőle egy újságot és adtam hozzá „borravalót”. Szóba elegyedtünk, elmesélte személyesen is a szomorú történetét. Egyébként nagyon udvarias a fickó. Jó érzéssel töltött el, hogy ha csak pár száz forinttal és néhány kedves szóval, de segítettem ennek az embernek talán egy kicsivel jobbá tenni a napját.

Vajon az empátia velünk született tulajdonság? Állítólag igen. Eszembe jut az a történet, amikor fürdettem az egy év körüli kistestvérem, akinek épp nagyon jó kedve volt és a nagy rosszalkodásba véletlenül a kis ujjacskájával belekapott telibe az orromba J Mondanom sem kell, ömlött a vér. A baba megérezte, hogy valami nem stimmel és kétségbeesetten elkezdett sírni, mert nagyon megijedt, hogy valami baj történt velem. Vagy amikor egy beteg galambot látott az utcán úgy 2-3 évesen. A látvány nagyon megviselte. Napokig nyugtatgattuk, hogy az a madár meg fog gyógyulni.

Olvastam egy cikket, melyben egy kutatócsoport megállapította, hogy az empátia két típusa, a kognitív és az affektív empátia konkrét agyterületekhez köthető, ezáltal arra következtethetünk, hogy az empatikus készség célzott gyakorlással fejleszthető, de az érintett terület sérülése és elhanyagolása esetén el is veszíthető.

Vajon mérhető az, hogy mennyire vagyunk empatikusak?

3. bejegyzés - Stressztűrő képesség – vajon mérhető a stressztűrés mértéke egy állásinterjú keretében?

Stressz-faktorok már egész kicsi korunk óta érnek minket.

(Az én esetemben már az óvodában elkezdődött, mivel az óvó néni nem valami humánus módszerekkel próbálta a gyerekeket nevelni, inkább az alázásban és megszégyenítésben hitt… )

Az általános iskolában elkezdünk dolgozatokat és házi feladatokat írni. A nyolcadik befejeztével és a felvételivel járó stressz után belerázódunk a középiskolás életbe, megírjuk az egyre sűrűsödő TZ és röpdoga áradatot és leérettségizünk. Van, aki ezután beleveti magát a munka világába, van aki elmegy egyetemre (és akár mellette dolgozik), valaki pedig szakképesítést szerez (stb)… Bármerre indul az ember minden úton kötelezettségek várják, elvárásokkal szembesül, melyeknek jobb esetben igyekszik is megfelelni.

Sokszor találkozom olyan álláshirdetéssel, amelyben az elvárt kompetenciák résznél fel van tüntetve a jó stressztűrő képesség. A kiválasztási folyamat során előfordulhat, hogy a HR szakember a személyes meghallgatáson a stresszinterjú-stratégiát választja:

Például amikor a kérdező támadólag lép fel a jelentkezővel szemben, kritizálja, védekezésre kényszeríti, folyton félbeszakítja mondanivalója közben. A módszer előnye, hogy bizonyíthatja valamely szükséges erősség, vagy kizáró gyengeség meglétét. Hátránya: ez sok esetben a jelölt megalázásába megy át… Arról nem is beszélve, hogy a jelölt kap ezáltal egy negatív képet a cégről és a csapatról.

A stressztűrő képesség mérése megnyilvánulhat szituációs feladatokban is. Egyszer részt vettem megfigyelőként egy harmadik körös jogi asszisztensi állásinterjún, ahol a HR-es egy felháborodott, támadólag fellépő művészt játszott el, aki nem bizonyult elégedettnek a szerződésben foglalt paraméterekkel. Az interjú alany feladata volt kezelni ezt a szituációt. A HR-es nagy beleéléssel játszotta a szerepét. Nagyon érdekes élmény volt megfigyelni a kicsit megilletődött pályázók reakcióit, megoldásait is.

Előfordulhat, hogy az interjúztatók záporként zúdítják a jelöltre a kérdéseket.  A pályázó még be sem fejezte a válaszát, mondanivalóját, már kapja a következő kérdést, aztán villámgyorsan a másodikat, harmadikat.

Hallottam olyan módszerről is, amelyben megvárakoztatják a jelöltet ezzel eredményezve egy stresszes állapotot. A módszer lényege, hogy fel tudják mérni azt, hogy a pályázó ebben a stresszes állapotban miként reagál a feltett kérdésekre.

Véleményem szerint nem lehet egy interjú keretében felmérni az emberek stressztűrő képességét, arról nem is beszélve, hogy a legtöbb jelölt eléggé izgul a szándékosan okozott stressz nélkül is. Az kétségtelen, hogy feszültebb környezetben a pályázó viselkedéséből sok minden leszűrhető, de úgy gondolom, hogy a való élet adta helyzetekben derül ki igazán, hogy a felmerülő stressz források miként hatnak a munkavállalókra. Van, akit a rendetlen munkakörnyezet borít ki, valakit a főnök vezetői stílusa feszélyez, egyesek a határidők betartása által kerültnek stresszes állapotba…

Sok cikket lehet olvasni arról, hogyan kezeljük ezeket a szituációkat, hogyan viselkedjünk egy stresszinterjú alatt. Például: humorral vegyük az akadályokat, maradjunk kiegyensúlyozottak, magabiztosak, legyünk higgadtak és jól gondoljuk át az általunk adott válaszokat...

Vajon ez tényleg ennyire egyszerű lenne, ha egy ilyen szituációba kerülnénk?

1. bejegyzés - De mi is az a kompetencia?

De mi is az a kompetencia?

A latin eredetű competencia szó alkalmasságot, ügyességet fejez ki. Kompetens az a személy, aki képességei, szakmai tudása révén alkalmas egy adott tevékenység elvégzésére.

A kompetencia tartalmának pontos meghatározását illetően képtelenség a különböző szemléleteket, elméleteket, nézeteket összehangoló, egységes definíciót alkotni. A rengeteg megfogalmazásból – különbözőségük ellenére – kirajzolódik a kapcsolat a meghatározó személyes készségek, képességek, tulajdonságok és egy adott munkakörben, munkafeladatban nyújtott teljesítmény között.

A kompetenciák – készségeink, képességeink, ismereteink, tudásunk, tulajdonságaink stb. – szerepet játszanak a mindennapi életünkben: a munkaerőpiac által támasztott kompetencia elvárásoknak igyekszünk megfelelni, hiszünk „az egész életen át tartó tanulásban”, igyekszünk képességeinket fejleszteni a mai dinamikus, folyamatosan változó környezetben. A munka világán kívül a szabadidős programjaink során is sokszor használjuk képességeinket, gondoljunk csak a hobbijainkra. Én például minden csütörtökön járok hobbi szinten kosarazni. Korábban versenyszerűen űztem ezt a sportot, hosszú „kosárlabda-mentes” idő után ugyanúgy tudom pattogtatni a labdát, ugyanúgy tudok célozni a palánkra, ugyanúgy tudom, hogy kell ziccert dobni stb. És ezt a képességet minden héten gyakorolhatom J

Vagy gondoljunk a velünk született tulajdonságokra, amelyek megjelennek a mindennapokban… Persze nem ilyenekre gondolok, hogy „te jó ember vagy, te pedig rossz ember vagy”. Ez olyan relatív, hogy ki a jó és ki a rossz. Például az én nagypapám egy nagyon érdeklődő, nyitott személyiség, éppen ezért rengeteg információt magába szív egy nap alatt. Az igaz, hogy ezt a tudást már kevésbé érdekesen adja át a közönségnek – mindent Ádám és Évánál kezd mondani J – de azért érdemes odafigyelni, mert jó dolgokat oszt meg a „hallgatósággal”.

Mi a helyzet az oktatással? Vajon az oktatási intézmények tényleg a gyakorlati életre készítik fel a diákokat? Ez is egy érdekes kérdés… Kompetencia alapú oktatás, létezik ilyen?

Milyen kompetenciákkal kell rendelkeznie egy sikeres vezetőnek? A különböző korcsoportok véleménye között vajon tapasztalunk eltéréseket a kompetencia elvárások tekintetében?

Manapság az álláshirdetések is megnevezik az elvárt kompetenciákat. Én ilyenekkel szoktam találkozni (általában HR-es állásokat szoktam nézni): jó kommunikációs készség írásban és szóban, proaktív személyiség, rugalmasság, terhelhetőség, pontosság, stressztűrés stb. De például sosem találkozom ilyennel: magas empátia, etikus hozzáállás. Pedig szerintem a jó HR szakembereknek ezekkel a kompetenciákkal is rendelkeznie kell.

A kompetencia igen tág fogalom, manapság elég divatos szó és rengeteg témakört ölel fel. Azt gondolom, hogy fontos odafigyelnünk a mai kompetencia elvárásokra, folyamatosan fejlesztenünk képességeinket, készségeinket, ismereteinket, hiszen a mai változó környezet ezt meg is kívánja.

Hát én szeretnék minél színesebben és érdekesebben írni ebben a témában – a saját tapasztalataim alapján.